Across
- 3. Type validiteit waarbij je kijkt of een predictor (zoals een test) toegevoegde voorspellende waarde heeft
- 4. De mate waarin een meting consistent of stabiel is
- 7. Volgers die zich aanpassen en niet in verzet komen, en daarmee destructief leiderschap mogelijk helpen maken
- 8. Psychologische stroming waarin het vrijwel uitsluitend ging om leerprocessen en bekrachtiging
- 13. Dit type rechtvaardigheid slaat op de wijze waarop een beslissing tot stand gekomen is
- 14. Afkorting voor de mate waarin iemands vaardigheden en andere eigenschappen passen bij (het type 'fit') een specifieke taak of functie
- 17. Het probleem dat een meting van werkgedrag relevante componenten van dat gedrag buiten beschouwing laat
- 19. De aantrekkelijkheid van een beloning of uitkomst (in Vroom's motivatietheorie)
- 20. Trainingsmethode waarin de echte werksituatie realistisch wordt nagebootst
- 25. Eén van de cultuurdimensies in Hofstede's cultuurmodel
- 27. De afkorting voor een leiderschapstheorie die zich richt op de kwaliteit van dyadische leider-volger-relaties
- 28. Eén van de drie persoonlijkheidstrekken in de 'Dark Triad'
- 30. Type team waarin mensen op afstand met elkaar samenwerken, meestal door middel van digitale technologie
- 31. Naam (afkorting) van een veelgebruikte maar niet-valide persoonlijkheidsvragenlijst die mensen indeelt in types zoals 'ISTJ' of 'ENTP'
- 36. Afkorting voor een model dat beschrijft waarom organisaties op den duur vaak steeds homogener worden
- 37. Afkorting voor het model van Holland waarin verschillende interesses tegen elkaar worden uitgezet
- 39. Eén van de drie interne factoren die werkprestaties beïnvloeden volgens het model van Campbell
- 40. De afkorting voor werkgedrag dat mensen niet per se hoeven te doen, maar dat wel nuttig of behulpzaam is
- 41. Onderzoeksmethode die het mogelijk maakt om valide causale conclusies te trekken
- 43. De Engelse naam voor het fenomeen dat mensen de organisatie verlaten en op zoek gaan naar ander werk
- 45. Datgene dat je (met een test of andere meting) probeert te voorspellen
- 49. Type stressor dat weliswaar tot stress leidt, maar mensen ook helpt te groeien of andere positieve resultaten te bereiken
- 50. Type leiderschap waarin het draait om de oprechtheid en integriteit van de leidinggevende; gaat vaak samen met het delen van een persoonlijk levensverhaal
- 52. Systematisch wegblijven van het werk
- 53. Acute emotionele toestand met een duidelijke aanleiding
- 55. Een term die slaat op de vraag waarom mensen wel of niet doordringen tot leiderschapsposities
- 57. Een willekeurige meetfout
- 59. Eén van de basisbehoeften in Deci en Ryan's Zelfdeterminatietheorie
- 60. Eén van de drie concepten in het ASA-model
- 61. Nieuw gedrag aanleren door imitatie van een ander die het gewenste gedrag vertoont
- 62. Dit kun je met je eigen functie doen om hem interessanter en/of minder belastend te maken
- 63. Hier is sprake van als blijkt dat de relatie tussen twee variabelen afhangt van een andere variabele
- 64. De tak van de AOP die zich sterk bezighoudt met vraagstukken rond de werving, selectie, en beloning van werknemers
Down
- 1. De Engelse naam van de persoonlijkheidstrek die werkprestaties het sterkste voorspelt
- 2. Eén van de drie facetten van burn-out
- 5. Type leiderschap dat vooral draait om ingrijpen als er iets misgaat en het belonen van gewenst gedrag
- 6. Het belonen van gewenst gedrag om toekomstig gedrag te stimuleren
- 9. Engelse naam voor een eis waar je in een selectieprocedure aan moet voldoen, en die je niet kunt compenseren met iets anders
- 10. Type design (in een validiteitsstudie) waarin de voorspeller en de uitkomstvariabele tegelijkertijd gemeten worden
- 11. Informatie over de resultaten van ons (werk)gedrag; deze kan zelf ook weer motiverend werken
- 12. Inschatting van een situatie om te bepalen of deze bedreigend is of niet
- 15. Bedenker van het beroemde, of beruchte, pyramidemodel van motivatie; een humanistische psycholoog
- 16. Type leiderschap dat gepaard gaat met (o.a.) inspirerende rolmodellen, intellectuele stimulatie en individuele aandacht
- 18. De afkorting voor ongewenst werkgedrag waarmee mensen elkaar of de organisatie dwars zitten
- 21. Een systematische vertekening
- 22. Type interview met relatief hoge validiteit
- 23. Het volgen van de regels die binnen een organisatie gelden, noemen we ook wel generalized …
- 24. Informatie die je bijvoorbeeld in een selectieprocedure verzamelt over iemands gedrag in het verleden, waarden, attitudes, etc.
- 25. Volgens Hertzberg's 2-factortheorie zorgt dit voor extra hoge werktevredenheid en inspanning
- 26. Afkorting voor werknemers die vanuit hun kennis over het werk informatie geven bij taak- of functieanalyse
- 29. De naam van het beroemde effect waarbij mensen zich anders gaan gedragen doordat er aandacht aan ze besteed wordt
- 32. De fase vóór een training waarin je nagaat wat mensen precies moeten doen om hun werk goed te doen
- 33. Model van diversiteitsmanagement waarin het erom gaat dat mensen dezelfde waarden en norman gaan delen als de rest van de organisatie
- 34. Type emotie dat je voelt als je vooruitdenkt aan iets dat je gaat doen of meemaken
- 35. Type leeruitkomst dat betrekking heeft op attitudes en gevoelens
- 38. Geeft ons gedrag richting, intensiteit, kwaliteit, en persistentie
- 42. De toepassing op het werk van wat je in een training geleerd hebt
- 44. De impliciete theorie dat intelligentie of andere eigenschappen niet te ontwikkelen zijn; je hebt het of je hebt het niet
- 46. Een voorbeeld van een rolstressor
- 47. Een type stressinterventie dat erop gericht is de gevolgen van stress te genezen
- 48. Pestgedrag ('bullying') op het werk (of daarbuiten) waarbij één persoon wordt gepest door een groep anderen
- 51. Eigenschap (afkorting) van veel steekproeven in de psychologie die de generaliseerbaarheid beperkt
- 54. Algemene theorie die uitgaat van een feedback loop waarmee mensen hun gedrag monitoren en aanpassen om doelen te bereiken
- 56. Eerlijkheidsregel waarbij het gaat om gelijke uitkomsten bij gelijke inspanning
- 58. Conflicthanteringsstijl met hoge 'concern for self' en lage 'concern for other'